Cada día más empresas son conscientes de que el consumo de sustancias psicoactivas no es solo un tema disciplinario, sino también un asunto de salud, seguridad y gestión integral del riesgo. Sin embargo, aún muchas organizaciones cometen el error de actuar solo desde la sanción y no desde el marco normativo y preventivo que exige el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Un ejemplo reciente en Colombia nos deja una lección clara: incluso cuando el trabajador ha consumido sustancias psicoactivas, la empresa puede perder el caso —y enfrentar sanciones o demandas— si no logra demostrar que actuó conforme a la ley, con respaldo técnico y procesos ajustados al SG-SST.
El caso: cuando el despido no tuvo sustento
En 2023, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga falló a favor de un trabajador despedido tras dar positivo en una prueba de drogas durante su jornada. La empresa argumentó justa causa basándose en su reglamento interno, pero el tribunal consideró que el resultado del test no probaba que el trabajador estuviera bajo los efectos de la sustancia ni que su desempeño laboral estuviera comprometido.
El fallo se apoyó en precedentes como la Sentencia C-636 de 2016 y la T-306 de 2024 de la Corte Constitucional, que establecen que el simple consumo no basta para justificar un despido: debe demostrarse que el consumo afectó directamente el ejercicio de las funciones o puso en riesgo la seguridad propia o de terceros.
En otras palabras, el empleador perdió no porque el trabajador no hubiera consumido, sino porque no probó el impacto del consumo sobre la seguridad y el desempeño, ni demostró que su protocolo de actuación cumplía con las exigencias del SG-SST.
La enseñanza: la responsabilidad no se delega
Este tipo de fallos son una alerta para todas las organizaciones:
si el Sistema de Gestión de SST no está actualizado, documentado y operando, los riesgos legales y financieros recaen directamente sobre el empleador.
De hecho, el Ministerio del Trabajo ha sido claro:
“El incumplimiento de las obligaciones del SG-SST puede acarrear sanciones económicas de hasta 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes y, en casos graves, la suspensión de actividades” (Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.4.6.37).
Y esas sanciones no solo se imponen por accidentes o enfermedades, sino también por procedimientos incorrectos ante situaciones de salud mental, adicciones o consumo de sustancias psicoactivas, cuando se vulneran derechos laborales o no hay evidencia de gestión preventiva.
¿Por qué muchas empresas siguen fallando?
En Intersalud hemos visto que los errores más comunes ocurren porque los protocolos se quedan desactualizados o no se aplican con criterio técnico.
Entre los más frecuentes:
- No tener un procedimiento formal dentro del SG-SST para casos de sospecha o confirmación de consumo.
- Aplicar pruebas sin justificación médica o sin aval de profesionales en salud ocupacional.
- Falta de registros documentales que acrediten capacitaciones, advertencias o acompañamiento.
- Interpretar un resultado positivo como causal automática de despido, sin demostrar el impacto real sobre la función laboral.
- No ofrecer rutas de apoyo o rehabilitación, lo que puede considerarse vulneración de derechos fundamentales y terminar en indemnizaciones.
El costo de un sistema ineficiente
Más allá de las multas, las consecuencias de un SG-SST débil se traducen en:
- Demandas laborales costosas.
- Deterioro de la reputación empresarial.
- Riesgo de sanciones por parte del Ministerio del Trabajo.
- Ambientes laborales inseguros y poco confiables.
La Corte Constitucional ha sido reiterativa: las empresas deben garantizar que sus acciones estén sustentadas en principios de prevención, proporcionalidad y respeto por los derechos fundamentales, especialmente en temas donde se entrelazan salud, desempeño y conducta.
¿Qué hacer para evitarlo?
Desde Intersalud ocupacional recomendamos a las empresas adoptar una postura integral frente al consumo de sustancias psicoactivas, combinando gestión preventiva, acompañamiento y control, dentro del marco normativo vigente.
- Actualizar el SG-SST y sus procedimientos
Incorporar protocolos específicos para detección, evaluación y manejo de casos de consumo. - Capacitar a líderes, jefes de área y brigadistas
No todos los casos deben escalarse de la misma forma; la formación reduce errores disciplinarios. - Evaluar el riesgo según el tipo de labor
En tareas críticas (conducción, alturas, manipulación de maquinaria), el impacto puede ser inmediato; en labores administrativas, los criterios deben ser distintos. - Implementar programas de prevención y cultura organizacional
Campañas internas, charlas y asesorías para hablar abiertamente del tema desde la salud, no desde la sanción. - Garantizar el debido proceso
Si se llega a aplicar una sanción, debe demostrarse afectación funcional, pruebas válidas y documentación completa.
Este caso deja una enseñanza contundente: no basta con tener políticas escritas o realizar pruebas; es indispensable que el SG-SST esté actualizado, alineado con la normatividad y que las decisiones empresariales se tomen con respaldo técnico, médico y legal.
En materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, la omisión no exime de responsabilidad.
Por el contrario, puede costar millones en sanciones y, lo que es peor, puede evidenciar una cultura organizacional débil ante los riesgos humanos y sociales que realmente importan.
En Intersalud Ocupacional reafirmamos que la prevención no es solo estrategia: es cultura, es cumplimiento y es bienestar.
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El consumo de sustancias psicoactivas en los entornos laborales no solo representa un riesgo para la seguridad y la salud, sino también un desafío legal y organizacional. Contar con un SG-SST actualizado, políticas claras y una cultura de prevención puede marcar la diferencia entre una empresa preparada y una expuesta a sanciones.
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🏛️ Fuentes de Jurisprudencia
- Sentencia C-636 de 2016 – Corte Constitucional de Colombia
Establece que la prohibición del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo (“presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas enervantes”) solo aplica cuando el consumo afecta directamente el desempeño laboral o pone en riesgo la seguridad. - Sentencia T-306 de 2024 – Corte Constitucional de Colombia
Caso de trabajador que operaba maquinaria pesada y fue despedido por consumo comprobado. La Corte avaló la terminación del contrato al demostrar la empresa que el consumo comprometía la seguridad en un entorno de alto riesgo. - Sala Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga – Radicado No. 68001-31-05-005-2023-00264-01
Caso donde el tribunal falló a favor del trabajador que dio positivo en una prueba de drogas, argumentando que no se probó afectación funcional ni riesgo real en su desempeño. - Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral (rad. SL1567-2020)
Reitera que no toda conducta asociada al consumo de alcohol o drogas constituye justa causa de despido, si no hay pruebas del impacto en el desempeño o la seguridad.
⚖️ Fuentes Normativas
- Decreto 1072 de 2015 – Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo
Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6: Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Artículo 2.2.4.6.37: establece sanciones por incumplimiento del SG-SST de hasta 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes. - Código Sustantivo del Trabajo (CST)
Artículo 60, numeral 2: prohíbe presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas enervantes.
Artículo 62: define las justas causas de terminación del contrato de trabajo.
📚 Fuentes complementarias y de análisis
- El Tiempo (2024, mayo 14) – “Esto dijo la Corte Constitucional sobre el consumo de drogas en ámbitos laborales de alto riesgo”
Cobertura del fallo T-306 de 2024 y análisis sobre sus implicaciones en seguridad laboral. - Ministerio del Trabajo de Colombia – Dirección de Riesgos Laborales
“Guía técnica para la identificación de factores de riesgo psicosocial y consumo de sustancias psicoactivas en el trabajo”.
(Disponible bajo solicitud o en repositorios institucionales).
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