Resolución 3461 de 2025: Lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de convivencia Laboral, y otras disposiciones.

En Intersalud Ocupacional, estamos comprometidos con la promoción de entornos laborales seguros y saludables. Por eso, hoy queremos hablarte de un cambio normativo fundamental que impacta a todas las empresas en Colombia: la resolución 3461 de 2025, emitida por el Ministerio del Trabajo. Esta resolución deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y establece nuevas directrices para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral (CCL), así como las responsabilidades de empleadores y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) frente al acoso en el trabajo.

¿Por Qué una Nueva Resolución? La Evolución de la Protección Laboral

La Resolución 3461 de 2025 no surge de la nada. Es el resultado de un marco legal y un compromiso creciente con la dignidad humana y el derecho a un trabajo decente. Sus fundamentos se basan en:

Convenios Internacionales: Reconoce el Convenio de la OIT, el primer tratado internacional que consagra el derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluyendo el acoso por razón de género. También se alinea con la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres.

Constitución Política de Colombia: Refuerza principios como la dignidad humana, la igualdad y la no discriminación, además de la protección del honor y el trabajo como derecho y obligación social.

Leyes Nacionales: Se apoya en la Ley 1010 de 2006, que establece medidas para prevenir y sancionar el acoso laboral , así como en la Ley 2209 de 2022, que fijó en tres años la caducidad de las acciones por acoso laboral. También se basa en la Ley 2466 de 2025, una reforma laboral que garantiza un trabajo libre de violencias para un amplio espectro de personas.

Resolución 2646 de 2008: Define el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado… encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia”. Además, contempla la conformación del CCL como una medida preventiva.

El objetivo principal de esta nueva resolución es definir la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral y establecer las responsabilidades de los empleadores y las ARL en el desarrollo de medidas preventivas y correctivas contra el acoso laboral. Su ámbito de aplicación es amplio, cubriendo a todos los empleadores, empresas, contratantes, contratistas, trabajadores (dependientes e independientes), estudiantes y ARLs.

El Comité de Convivencia Laboral (CCL): Un Pilar para la Salud Mental y la Convivencia

El CCL es una instancia preventiva de acoso laboral, independiente en su funcionamiento, que busca proteger a los trabajadores de los riesgos psicosociales. Su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, y es crucial entender que aunque el comité no determina si hay acoso laboral, tiene la función de dar trámite a las quejas presentadas por un trabajador que refiera un presunto acoso.

1. Conformación del CCL: ¿Quiénes lo Integran?

El CCL está compuesto por representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes (en algunos casos). Sus integrantes deben poseer competencias como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, ética, comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

La cantidad de miembros varía según el tamaño de la organización:

• Menos de 5 trabajadores: Un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador.
• Entre 5 y 20 trabajadores: Un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.
• Más de 20 trabajadores: Dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador, con sus respectivos suplentes.

Es importante destacar que el empleador designa a sus representantes, mientras que los trabajadores eligen a los suyos mediante votación secreta. No podrán ser parte del CCL aquellos trabajadores a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.

En el caso de las empresas de servicios temporales, las quejas de trabajadores en misión deben ser tramitadas por el CCL de la empresa usuaria, con la participación de un representante del CCL de la empresa de servicios temporales.

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2. Reglamento y Período de Vigencia

Una vez conformado, el CCL debe elaborar su propio reglamento de funcionamiento, que incluirá acuerdos de confidencialidad y protocolos específicos para el manejo reservado de la información sensible. El período de vigencia del comité es de dos (2) años. Al finalizar, toda la documentación debe ser entregada al nuevo comité, manteniendo la reserva y confidencialidad.

3. Funciones del CCL y Tiempos de Actuación

El CCL debe cumplir con funciones específicas garantizando el debido proceso, celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad. Aquí un resumen de sus funciones y plazos:

Recepción y Trámite de Quejas: Cinco (5) días calendario.

Examen Confidencial de Casos: Cinco (5) días calendario, ampliables por diez (10) días adicionales, con un máximo de quince (15) días calendario.

Escucha Individual de las Partes: Cinco (5) días calendario.

Reuniones de Diálogo y Compromisos: Entre cinco (5) y máximo quince (15) días calendario, después de la escucha individual.

Seguimiento a Compromisos: Mensual.

Remisión de Casos No Resueltos: Máximo quince (15) días calendario, una vez verificado el incumplimiento.

Sector Público: Remite a la Procuraduría General de la Nación o Personerías Distritales/Municipales.

(El reporte se hace cuando el comité no logra dar respuesta o solución a la queja)

Sector Privado: Informa a la alta dirección, cierra el caso, y el trabajador puede acudir al inspector de trabajo o juez competente.

(El reporte se hace cuando el comité no logra dar respuesta o solución a la queja)

Presentación de Recomendaciones a la Alta Dirección: Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario.

Seguimiento a Recomendaciones: Mensual.

Elaboración de Informes (trimestrales y anuales): Que incluyan estadísticas, seguimiento de casos y recomendaciones.

¡Atención! Acoso Sexual y Violencia por Razones de Género

La resolución 3461 es clara: el Comité de Convivencia Laboral no es competente para casos de acoso sexual y violencia por razones de género, ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, la alta dirección de la empresa o el jefe de talento humano deben establecer un procedimiento específico de recepción de quejas y medidas de atención, prevención y protección.

El procedimiento preventivo para la resolución de quejas de acoso laboral no podrá exceder los sesenta y cinco (65) días calendario desde la recepción de la queja formal.

Responsabilidades Clave: Un Compromiso de Todos

1. Empleadores Públicos y Privados

A través de sus dependencias de gestión del talento humano y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), los empleadores tienen un rol activo en la promoción de un ambiente laboral positivo.

Medidas Preventivas Incluyen:

• Formular una política clara contra el acoso laboral.
• Elaborar manuales de convivencia.
• Realizar acciones de prevención y sensibilización desde una perspectiva de género, incluyendo violencias contra las mujeres y enfoques diferenciales e interseccionales.
• Capacitaciones en no discriminación, resolución de conflictos, comunicación asertiva y habilidades sociales.
• Realizar un procedimiento para la formulación de quejas.
• Conformar el CCL y  establecer procedimientos para prevenir conductas de acoso laboral.
• Capacitar, conjuntamente con la ARL, a brigadas de emergencias, COPASST, líderes de SG-SST y CCL en primeros auxilios psicológicos.

Medidas Correctivas Incluyen:

• Implementar acciones de intervención y control de factores de riesgo psicosociales.
• Facilitar el traslado de trabajadores a otra dependencia, si es recomendado.
• Disponer de un espacio de atención para ayuda, intervención y soporte en crisis, ofreciendo primeros auxilios psicológicos.
• Socializar rutas de atención en salud mental.
• Atender las recomendaciones del CCL.

Los empleadores deben garantizar los recursos necesarios para el funcionamiento del CCL, incluyendo espacio físico, elementos para el manejo confidencial de la documentación, recursos financieros y técnicos, y tiempo para que los integrantes cumplan sus funciones durante la jornada laboral.

2. Administradoras de Riesgos Laborales (ARL)

Las ARLs también juegan un papel fundamental, realizando acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas. Sus responsabilidades incluyen:

• Asesoría y asistencia técnica para el desarrollo de medidas preventivas y correctivas.
• Promoción de la salud mental y socialización de rutas de atención.
• Prevención de la violencia en el trabajo y acoso laboral desde una perspectiva de género.
• Apoyo emocional no presencial y orientación psicológica en situaciones de crisis.
• Asesoría y capacitación a miembros del CCL en competencias comportamentales y actitudinales (respeto, imparcialidad, confidencialidad, comunicación asertiva, etc.).
• Capacitación conjunta en primeros auxilios psicológicos.

Incumplimiento: Las Sanciones

El incumplimiento de lo establecido en la Resolución 3461 de 2025 y la normativa legal vigente será sancionado de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 1295 de 1994, Decreto 2150 de 1995, Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015. La investigación y sanción son competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo.

Vigencia. La presente Resolución rige a partir de su publicación, publicada 1/septiembre/2025.

¡Intersalud Ocupacional, Tu Aliado en el Cumplimiento de la Resolución 3461 de 2025!

La Resolución 3461 de 2025 marca un hito en la protección contra el acoso laboral en Colombia. Adaptarse a esta nueva normativa es crucial para garantizar la seguridad, la salud mental y el bienestar de tus trabajadores, y para evitar sanciones.

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• La correcta conformación y funcionamiento de tu Comité de Convivencia Laboral.
• El diseño e implementación de políticas y manuales de convivencia alineados con la nueva resolución.
• Programas de capacitación y sensibilización en acoso laboral, no discriminación y resolución de conflictos, con enfoques de género y diferenciales.
• La identificación y gestión de factores de riesgo psicosociales.
• El desarrollo de medidas preventivas y correctivas efectivas.

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