Neurodivergencias en el trabajo: cuando el riesgo psicosocial surge de la falta de adaptación
En la mayoría de los entornos laborales modernos, las neurodivergencias en el trabajo evidencian que los sistemas, procesos y espacios se construyen bajo un supuesto generalizado: que todas las personas perciben, procesan y reaccionan ante los estímulos de manera similar. Sin embargo, esto no siempre ocurre. Condiciones como el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), el trastorno del espectro autista (TEA), la dislexia o ciertos trastornos de ansiedad no son enfermedades en sí mismas, sino formas distintas de procesar la información y relacionarse con el entorno. Este conjunto de particularidades se denomina neurodivergencia.
Aunque el concepto ha ganado relevancia en el ámbito educativo y social, en los lugares de trabajo su incorporación todavía es limitada. En muchos casos, los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) no consideran adecuaciones específicas para este grupo de trabajadores, lo que puede derivar en riesgos psicosociales no evidentes, pero sí persistentes y significativos.
Marco normativo: ¿Qué exige la ley en Colombia?
Colombia cuenta con un marco jurídico robusto en materia de inclusión laboral. La Ley 1618 de 2013 establece medidas para garantizar los derechos de las personas con discapacidad y obliga a los empleadores a realizar “ajustes razonables” cuando existan condiciones que puedan limitar la participación plena y efectiva de un trabajador.
Si bien no todas las neurodivergencias se consideran una discapacidad en términos jurídicos, la norma reconoce que las barreras del entorno pueden afectar a personas con deficiencias físicas, sensoriales, intelectuales o mentales de carácter prolongado. En este sentido, los empleadores deben analizar cada situación particular y determinar si existen barreras que deban eliminarse o mitigarse para asegurar el derecho al trabajo en condiciones dignas.
La Corte Constitucional ha reiterado en varias sentencias que la obligación de realizar ajustes razonables no depende únicamente de que exista un certificado de discapacidad. Más bien, se activa cuando las características individuales del trabajador, combinadas con el entorno laboral, generan limitaciones reales al ejercicio de sus derechos. Esto incluye barreras sensoriales, comunicativas, cognitivas o psicosociales.
Neurodivergencias en el trabajo y riesgo psicosocial: una interacción que no debe ignorarse
Las personas neurodivergentes pueden experimentar desafíos específicos derivados del entorno laboral, incluso cuando cumplen adecuadamente con sus funciones. Por ejemplo:
Una persona con TDAH puede presentar mayor dificultad para concentrarse en espacios
con ruido constante o múltiples estímulos simultáneos.
Un trabajador dentro del espectro autista puede verse afectado por luces intensas,
interrupciones frecuentes o cambios bruscos en la rutina.
Una persona con ansiedad puede sentirse sobrecargada en entornos con ambigüedad, alta
presión social o demandas simultáneas.
- Una persona con TDAH puede presentar mayor dificultad para concentrarse en espacios
con ruido constante o múltiples estímulos simultáneos. - Un trabajador dentro del espectro autista puede verse afectado por luces intensas,
interrupciones frecuentes o cambios bruscos en la rutina. - Una persona con ansiedad puede sentirse sobrecargada en entornos con ambigüedad, alta
presión social o demandas simultáneas.
Estas características no implican menor capacidad o desempeño, pero sí pueden desencadenar exposición innecesaria a factores de riesgo psicosocial cuando existen neurodivergencias en el trabajo y el entorno no está adecuadamente adaptado.
Según el informe Neurodiversity at Work de la Universidad de Cambridge (2022), el 76% de las personas neurodivergentes encuestadas considera que sus entornos laborales no están adaptados a sus necesidades, lo que repercute en su bienestar, productividad y permanencia dentro de la organización.
El SG-SST como herramienta para la inclusión neurodiversa
El SG-SST exige identificar, evaluar y controlar los peligros presentes en el lugar de trabajo, incluidos aquellos relacionados con factores psicosociales. En el caso de las neurodivergencias, esto implica analizar cómo el entorno, las tareas y las dinámicas laborales pueden representar barreras o desencadenantes evitables.
Entre las estrategias recomendadas para la gestión preventiva se encuentran:
- Ajustes sensoriales: control del ruido, iluminación adecuada y reducción de estímulos
excesivos. - Espacios tranquilos o de recuperación sensorial: zonas seguras para regular la carga
emocional o sensorial. - Claridad en la organización del trabajo: instrucciones concretas, reducción de tareas
simultáneas y procesos estandarizados. - Comunicación accesible y directa: mensajes claros, estructura predecible y uso de
lenguaje comprensible. - Formación para líderes y equipos: sensibilización en diversidad cognitiva y habilidades
de convivencia laboral. - Apoyo tecnológico y organizacional: herramientas digitales de planificación,
recordatorios visuales o ajustes en horarios cuando sea posible.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado que los ajustes razonables son mecanismos esenciales para garantizar igualdad de oportunidades, y no deben interpretarse como beneficios particulares sino como condiciones necesarias para un entorno laboral inclusivo.
Jurisprudencia y casos relevantes
En decisiones recientes, la Corte Constitucional ha protegido a trabajadores cuyos empleadores no realizaron los ajustes necesarios para garantizar su participación plena, incluso cuando las barreras no eran físicas sino sensoriales o psicosociales. Estos fallos reafirman la obligación de los empleadores de analizar caso por caso y adoptar medidas proporcionales, razonables y efectivas frente a situaciones que puedan limitar el desempeño o generar afectación emocional.
Incluir también es prevenir
La inclusión suele asociarse a temas de género, movilidad o accesibilidad física. Sin embargo, la diversidad cognitiva es aún una dimensión poco abordada dentro del campo de la SST. Incluir a personas neurodivergentes no solo mejora el clima laboral y reduce riesgos psicosociales: también impulsa la creatividad, el pensamiento no lineal y la capacidad de resolver problemas complejos, como lo indica la literatura internacional sobre innovación y neurodiversidad.
Conclusión
La gestión del riesgo psicosocial requiere comprender que no todos los trabajadores viven el
entorno laboral de la misma manera. Incorporar la neurodiversidad dentro del SG-SST no es una
tendencia, sino una necesidad para cumplir con la normativa, proteger la salud de los trabajadores
y potenciar el talento humano.
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